長久以來，我們被教育著，要出人頭地才是所謂的成功。於是，我們在人生的路上不停地與人競爭，玩著你存我亡的生存遊戲。 進入好學校、找份好工作、晉升管理職，但，你是否厭倦了這種線性思維是通往成功的唯一方程式？
過去幾十年來，企業傾力尋找最有潛能的人才，並將所有資源傾注在少數的超級巨星身上，期望他們仿若「英雄」般，領導並解決所有問題。只是，這般的人才管理假設，是否建築在我們對「英雄式領導」懷抱著不切實際的期望之上？是否也暗示了現代社會對「互助意識」不夠重視的景況？
曾經擔任五家企業執行長的瑪格麗特哈弗曼Magaret Hefferman從分享兩個研究出發，試圖扭轉一般人對於「個人」及「集體」成功的想法。
實驗一：高產量母雞同籠
美國普渡大學演化生物學家威廉穆爾William Muir從雞隻實驗中發現，當一群生產力極高的母雞被放在一起時，牠們的總體產量不但沒有提高，反而出現互啄致死的現象。高產量的母雞只有壓制其他母雞的生產力，才能凸顯牠個體的「成功」。
嗯？這個研究結果看起來似乎有些熟悉，好像就發生在你的公司？我們的國家？甚至是你人生的縮影？
實驗二：高效能團隊特性
美國麻省理工學院MIT的研究則從另個角度探討：為什麼有些團隊就是很明顯地比其他團隊成功？結果顯示，IQ最高的人並不在表現最好的隊伍，而總體IQ加起來最高的也不落在最厲害的團隊。反而，高效能團隊呈現三種特性：
1.有社會敏感度
2.給予彼此同等時間
3.有較多女性 （多元觀點）
兩個研究結果讓我們正視到一個現象：彼此競爭和超級英雄並不一定會帶來集體勝利。更因此提供了重新思考的空間：如何有效分配組織資源與時間？
傳統的人才管理方式讓人們爭奪資源，為了成為「超級巨星」，彼此針鋒相對。但哈弗曼觀察各行各業發現一個驚人現象，「在業界能夠持續下去、走得長久的，都是那些傑出的合作者，他們幫助他人找到最好的自己。」
簡單來說，在擁有以上三種特性的高效能團隊裡，隊友之間展現了高度敏感度和契合度，創意很自然地交流和發展，精力不內耗在你死我活的政治角力裡。這也和「後英雄式領導」應用後現代主義的哲學思考不謀而合，也就是說，權力及責任分散在組織的各個領域，組織成員們都一同參與了組織決策及遠景建構。
「互助文化」是高效能團隊的核心價值，團隊合作也一再被證明強過單打獨鬥。哈弗曼歸納，人們彼此之間發展出來的連結與信任，是推動人們工作的動力，也就是所謂的「社會資本」。
「社會資本」的概念教導團隊，必須投資時間在彼此之間。例如，瑞典人有午茶時刻（Fika），可以創造機會讓優秀人才認識彼此，並有管道尋求幫助與支援。「時間就是一切，時間可以培養信任所需的真誠和坦率。」哈弗曼解釋。
「我突然明白，只要我們都不再追求成為『超級母雞』，我們就可以為對方再帶來更多。」哈弗曼笑言，這也就是為什麼，現在我們該放棄組織內的啄序法則（pecking order），才能為組織創造新的里程碑。
啄序法則：最早由挪威的動物學家觀察雞群行為所發現並命名，指群居動物通過爭鬥取得社群地位、階層化等級區分現象。在雞群中，社會等級高的有進食優先權，若地位較低違反此原則，將會被啄咬警告，因此被稱為啄序。
撰稿：廖庭瑋